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摘要目的:<br>　　如今公立医院已进入到医疗高质量发展的关键时期，组织变革成为医院转型升级的求生之道。但回顾我国医改历程，变革并不容易，面临的变革障碍也并不少见，究其原因个体对变革缺乏情感承诺是组织变革失败的主要原因，然而在医疗机构的变革管理工作中却往往忽视了医师的变革情感承诺。在医疗改革中医师不仅是变革决策的直接接受者，也是被采取变革措施的优先者，作为医院的核心资源，如若忽视了他们对医院的变革情感承诺，可能就会导致变革的失败、延误与搁置。因此在高质量发展的背景下，如何提高医师的变革情感承诺是医院管理者亟需考虑的。本研究通过界定变革情感承诺的影响因素，并基于组态视角对影响因素间因相互依赖、共同作用而形成的驱动路径进行分析，同时以医师类型为依据归纳变革路径，以期为军地医院管理者根据自身领导风格、医师特质、组织变革氛围等资源配置选择相匹配的变革形式提供参考。此外，本研究以主诊医师负责制为例对变革路径的具体应用进行阐述，希望为医院管理者在决策、运筹、推行医疗改革、政策变革，以及建设符合医院高质量发展的文化内涵时，将医师的变革情感承诺纳入考量范围提供管理思考与启示。<br>　　方法:<br>　　1. 文献研究法。通过检索文献充分了解变革情感承诺的国内外研究现状，提出研究问题，同时对相关概念、理论、方法、量表进行总结，并界定变革情感承诺的影响因素。2.问卷调查法。使用自制调查表、变革情感承诺量表、组织变革氛围量表、双元领导量表、工作调节焦点量表，对重庆市大型的4所地方医院和3所军队医院进行调研，选取临床医师作为调查对象。3.定量研究法。采用SPSS24.0软件对206例数据进行描述统计分析、共同方法偏差检验、信效度分析、相关性分析以及回归性分析检验调查对象的基本情况、量表的适用性以及研究假设。4.模糊集定性比较分析法。通过fsQCA3.0软件对206个案例进行变量模糊集校准、条件必要性检验及条件组态分析揭示组态视角下组织变革氛围、双元领导、工作调节焦点对变革情感承诺所产生的复杂联动效应。<br>　　结果:<br>　　1. 变革情感承诺的文献研究结果。从发文量与发文年份来看，国内外对变革情感承诺的单独研究还较少，但近年来均有所增长，对变革情感承诺的研究正逐渐引起学者们的重视；从发文机构与数据类型来看，以硕（博）士论文为主、期刊发文次之；从发文作者来看，个人的发文量最多为2篇，研究还较少；从关键词来看，国内外研究主要围绕企业和医院中的医师变革障碍进行研究；从发文内容来看，变革情感承诺的影响因素主要聚焦在组织、领导与个人三个层面上，还尚未对影响因素的复杂联动效应进行研究。<br>　　2. 组织变革氛围、双元领导、工作调节焦点与医师变革情感承诺间的研究假设检验结果。变革频率与变革情感承诺之间呈负相关(r=-0.175，Plt;0.05)，对变革情感承诺具有负向影响(B=-0.147, Plt;0.05)，变革震级与变革情感承诺之间无直接相关性，对变革情感承诺无影响(Pgt;0.05)，假设H1a成立，H1b不成立；关系型领导、任务型领导与变革情感承诺之间呈正相关(r=0.396、0.391，Plt;0.01)，对变革情感承诺有正向影响(B=0.320、0.310, Plt;0.05)，假设H2a、H2b均成立；促进焦点、防御焦点与变革情感承诺之间具有正相关性(r=0.336、0.267，Plt;0.01)，对变革情感承诺具有正向影响(B=0.356、0.361, Plt;0.05)，假设H3a成立，H3b不成立。<br>　　3. 组织变革氛围、双元领导、工作调节焦点与医师变革情感承诺间的fsQCA分析结果。（1）各变量必须协同发挥作用才能提高医师的变革情感承诺水平，共得到6类高变革情感承诺组态，总体覆盖度为0.85，总体一致性为0.85，依据医师类型归纳为4种变革路径——“积极促进者路径”“潜在促进者路径”“暗藏反对者路径”以及“极力反对者路径”。（2）针对地方医院案例，得到6类高变革情感承诺组态，总体覆盖度为0.80，总体一致性为0.89，得到3种积极变革路径——“潜在促进者路径”“暗藏反对者路径”“极力反对者路径”；2类非高变革情感承诺组态，总体覆盖度为0.54，总体一致性为0.94，得到1种消极变革路径——“暗藏反对者路径”。（3）针对军队医院案例，共得到1类高变革情感承诺组态，总体覆盖度为0.42，总体一致性为0.96，得到1种积极变革路径——“极力反对者路径”。<br>　　结论:<br>　　人本位视角下，军地医院管理者可根据自身领导风格、组织变革氛围和医院属性等资源配置，选择与医师类型相匹配的变革路径，并着重发挥领导作用；组织视角下，要注意采取关系型领导破除“激进式”变革的制约，或适配调节焦点实施“渐进式”变革；领导视角下，要注意采用“说服式”领导管理“极力反对者”“暗藏反对者”和“潜在促进者”，采用“参与式”或“命令式”领导管理“暗藏反对者”，采用“授权式”领导管理“积极促进者”并注意规避管理“暗藏反对者”。