检索历史 清除

摘要目的:随着我国经济发展水平不断提高，社会保障制度完善和医疗技术水平的提升，公众对临床医疗服务需求多样化，对医院服务质量的要求也随之增加。医生作为医院人力资源重要组成部分，是医院持续发展的重要资源，引导与激励临床医师是实现医疗服务质量提升的关键。全球医学卫生教育专家委员会提出了第三次医学教育改革的理念，即以教育系统和卫生系统为中心，以胜任能力为导向，有针对性地确立职业能力要求，从而改进整个卫生系统的绩效体系。目前单纯强调临床医师的医学知识与临床技能的传统能力内涵与标准已经不能适应日渐复杂的卫生系统需求。职业精神、沟通交流能力、团队合作和社会责任等方面的胜任能力对临床医师变得越来越重要。在我国，针对临床医师的岗位胜任力模型研究目前尚处于起步阶段，远未发挥岗位胜任力模型可以用来为临床医师的选拔、培训、考核提供可行的评价体系作用。我国从医学教育体系到医疗卫生体系有其自身的特点，应该将理论与我国的文化习惯、经济水平相联系，将科学理论切实本土化。从实践角度出发，客观公正地测量临床医师的实际工作能力而非智力，形成客观和规范的临床医师工作能力评价方法。因此，本研究目的是借鉴发达国家先进经验、理论与技术，建立符合我国国情的临床医师岗位胜任力模型及评价体系。<br>　　研究方法:本研究第一部分的调查采用中国医科大学CMB中国北方医学教育发展研究中心研制的《中国临床医师岗位胜任力调查问卷》，采用李克特五级评分量表形式，请每位接受调查的临床医师就问卷中包含的每一个条目重要性程度进行填答。按照多阶段分层抽样的原则，以完成3年住院医师规范化培训、通科轮转或同等资历的临床医师为研究对象。通过同步探索性因子分析方法确定胜任力调查问卷的最佳条目，将样本随机分成两份，在两个随机样本中分别进行独立的探索性因子分析，通过对比因子分析的结果进行量表条目的筛选。运用一致性α系数和验证性因子分析对所构建的胜任力体系进行信度和效度检验。在临床医师岗位胜任力模型初步构建完成后，本研究第二部分的调查采用《临床医师岗位胜任力评价指标权重调查问卷》，采用分层随机抽样方法，从内科、外科、妇产科、儿科及其他临床科室选取具有丰富经验的、权威的临床医疗专家。运用层次分析法构造胜任力模型的三级递阶层次结构，建立各层的判断矩阵，在层次单排序和总排序的基础上进行一致性检验，计算出各胜任指标的合成权重系数。在临床医师岗位胜任力评价指标权重确定后，本研究第三部分的调查采用《临床医师岗位胜任力评价调查问卷》，在调研医院内分层随机抽取各个科室临床医师作为研究对象。通过建立评价的因素集和评语集，并构造因素集的隶属度矩阵，对该院部分临床医师的岗位胜任力情况进行多层次的模糊综合评价，为该院考核、选拔和培养优秀临床医师提供实践参考。<br>　　结果:本研究第一部分将样本随机分成两份，在两份样本中分别进行独立的探索性因子分析，样本1和样本2的累积方差贡献率分别是68.41％和67.47％，说明本研究的8个因子能反映原始数据的大部分信息。样本1和样本2中总的一致性α系数都是0.985，样本1中各个维度的一致性α系数范围是0.905-0.954，样本2中各个维度的一致性α系数范围是0.902-0.955，都在0.9以上，说明删去条目后量表的信度非常理想。验证性因子分析的结果模型拟合指数分别为:x2/df=2.608(《3)，RMSEA=0.046(＜0.05),SRMR=0.040(＜0.1),GFI=0.905(＞0.9),NFI=0.903(＞0.9),IFI=0.909(＞0.9)，CFI=0.909(＞0.9)。从以上各指标的结果可知，各指标拟合效果较好，模型拟合较为理想。同时，各个因子的平均提取方差数值都在0.5以上，组合信度都在0.7以上，说明具有较好的收敛效度。各个因子的平均提取方差数值均高于该因子与其他因子之间的相关系数的平方值，显示判别度较高。在临床医师岗位胜任力模型的基础上，本研究第二部分运用层次分析法确定岗位胜任力三级评价指标的权重系数。一级指标中，临床技能和医疗服务(0.2090)、核心价值观与医生职业素养(0.1912)的权重系数较高。二级指标中，权重系数最大的是临床技能(0.1429)，其次是职业素养(0.1088)和学习能力(0.0906)。三级指标中，权重系数位居前三位的分别是辅助检查能正确选择医学检验和检查项目(0.0321)、能认识自身优缺点、并不断改进自己在专业上的不足之处(0.0320)、积极参加继续教育与继续职业发展(0.0311)。在临床医师岗位胜任力权重系数确定基础上，本研究第三部分对某院120名临床医师的岗位胜任力情况进行模糊综合评价。结果表明，岗位胜任力情况为“一般”的4人(3.30％)，“基本符合”要求的48人(40.00％)，“完全符合”要求的68人(56.70％)。进行方差分析的结果表明，不同科室之间临床医师的岗位胜任力在总体以及各二级指标和三级指标中的差异均没有统计学意义。不同工作年限、不同职称、不同学历临床医师的岗位胜任力分值在总体以及各二级指标和三级指标中的差异均具有统计学意义(P＜0.001)。<br>　　结论:1.本研究所构建的临床医师胜任力模型具有良好的信度和效度。临床医师通过与胜任特征模型的对照，及时发现临床工作过程中存在的问题，及时修正自己的行为，确保临床实践过程按照良性循环发展。2.医学院校可根据临床医师的岗位胜任力模型，更有针对性地开展医学教育改革，从而培养出一批具有较强临床实践能力、创新能力和独立科研能力的高层次高素质的复合型优秀医学人才，为探索和构建卓越医师培养模式提供科学借鉴。3.运用层次分析法确定临床医师岗位胜任力评价指标的权重，构建临床医师胜任力递阶层次结构模型，将定性分析和定量分析结合，减少了权重确定过程中人的主观随意性，权重合理稳定，结果科学可靠，为今后临床医师的管理、考核和培训提供可量化的依据。4.采用模糊综合评价方法对临床医师的岗位胜任力情况进行评价，能够将精确与非精确分析结果有效地整合，进行模糊数学的运算与处理，最大限度地减少主观判断带来的误差，保证了临床医师岗位胜任力评价的系统性和准确性，为临床医师胜任力的合理评估开辟了一条新的途径，提供了有意义的理论参考。